PÁLYÁZAT, ÁLLAMI TÁMOGATÁS, SZOCIÁLIS ELLÁTÁS, SEGÉLY, NYUGDÍJ, GYES, GYED, CSOK (SZOCPOL), CSALÁDI PÓTLÉK, VÁLLALKOZÁS, MUNKAHELY, LAKÁS, OTTHON, PÉNZÜGYI INFORMÁCIÓ

A legfrissebb pályázati lehetőségek, állami-, EU-s finanszírozású támogatások több kategóriában is. (napkollektor, napelem, hőszigetelés, nyílászáró, társasház, képzés)
Vissza nem térítendő állami támogatásokról, forrásokról kaphat tájékoztatást. Támogatások vállalkozásoknak, családoknak, iskoláknak, diákoknak. Szociális ellátások, segély, nyugdíj, gyes, gyed, csok (szocpol), családi pótlék.

2015. január 28., szerda

Túlóra, bérpótlék 2015

Túlóra, bérpótlék 2015


Rendkívüli munkaidő (túlóra) a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama.
A munkavállalónak 50% bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár
a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
a munkaidőkereten vagy
az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.

Figyelem: Ha úgy döntesz, hogy szabadidőt szeretnél adni a túlórapótlék fizetés helyett, CSAK az 50% bérpótlék (túlórapótlék) fejébe adhatsz, mely nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő (túlóra) vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100% bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
Munkaszüneti napra (fizetett ünnepre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a 100% bérpótlék illeti meg.
Főszabály az, hogy a munkaidőn kívül végzett munkánál az így elvégzett munkáért járó munkabért és a túlóra miatt a bérpótlékot is meg kellet fizetni. Amennyiben a túlóra a munkavállaló pihenőnapjára esik, a pótlék mértéke 100%, egyéb esetekben pedig 50%.
Ezt két fontos módszerrel egyszerűsítheti le a munkáltató. Egyrészt a csúsztatás lehetőségével, másrészt a pótlékok átalánydíjas megváltásával.
A pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkavégzésért a korábban tárgyaltak szerint 100% bérpótlék jár, de amennyiben a munkáltató másik pihenőnapot biztosít, akkor csak a pótlék 50%-át kell a rendes munkabér mellett megfizetni. A nem pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkavégzésnél a teljes pótlékot meg lehet váltani, ha a túlmunkának megfelelő, vagy azt meghaladó plusz szabadidőt adnak a dolgozónak. Mindkét esetben fontos viszont, hogy a túlmunka pótlékát lehet csúsztatással megváltani, a rendes munkabért meg kell fizetni.
A másik megoldás a pótlékok megváltása egy összegben. A munkavállaló és a munkáltató megállapodhat abban, hogy egyfajta átalánydíjként egy bizonyos összeggel váltják meg a túlóra-pótlékokat. Ez a megállapodás azonban nem vezethet a munkavállaló érdekeinek csorbítására, amennyiben az átalánydíj jóval kevesebb, mint a tényleges túlóráért járó összeg, akkor a munkavállaló munkaügyi vitát kezdeményezhet.

A túlmunka (rendkívüli munkavégzés) fontosabb szabályai
1. A túlmunka (rendkívüli munkavégzés) fogalma
Az 1992. évi XXII. törvény, a Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) 126. § rendelkezése szerint rendkívüli munkavégzés:
§ A napi munkaidőn felül teljesített,
§ a munkaidő-beosztástól eltérő,
§ a munkaidőkereten felüli,
§ az ügyelet alatti munkavégzés,
§ készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig – terjedő időtartam. Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
2. A rendkívüli munkavégzés elrendelése
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általánosan alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, ennek megfelelően a rendkívüli munkavégzés elrendelése szóbeli utasítással is megvalósulhat. Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén azonban a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.
3. A rendkívüli munkavégzés korlátai
§ Napon belüli korlátozásA munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje nem haladhatja meg a tizenkét órát és ebbe a rendkívüli munkavégzés idejét is bele kell számítani.
§ Heti korlátozásA munkavállaló beosztás szerinti heti munkaideje nem haladhatja meg a negyvennyolc órát és ebbe a rendkívüli munkavégzés idejét is bele kell számítani. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a heti munkaidőt a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
§ Éves korlátA munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.
§ Rendkívüli munkára nem vehető igénybe a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.
4. A rendkívüli munkavégzés díjazása
§ A Mt 147. § rendelkezése szerint a munkavállalót rendes munkabérén felül a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén ötven százalék pótlék is megilleti. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
§ A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap.
§ A szabadidőt, illetve a pihenőnapot – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni. A fentiek alapján tehát kizárólag a rendkívüli munkavégzés pótlék részét lehet kiváltani akkor, ha ebben a munkáltató és a munkavállaló megállapodik, a munkavállaló rendkívüli munkavégzés idejére számított alapbérét minden esetben ki kell fizetni.
§ A Mt. 126. § (2) bekezdés rendelkezése szerint ugyanakkor nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. Ebben az esetben nem kell alkalmazni a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat, a munkavégzésre a munkavállaló kérésére kerül sor. Ilyenkor többletkifizetésre nem kerül sor, a ledolgozott idő megegyezik a szabadidő hosszával.
Forrás:http://hirkozpont.eu/

Címkék: