Próbaidő – ezt mindenképpen érdemes tudni róla!
A próbaidő a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogintézmény, amely a munkaviszony megszüntetése esetén a garanciális feltételek érvényesülését korlátozza.
A Munka Törvénykönyvének megfelelően munkáltató és munkavállaló a munkaszerződésben próbaidőt állapíthatnak meg. Ez általában a határozatlan idejű munkaszerződések esetében – ha nincs külön szabályozás – 90 nap. A próbaidő alatt egyéb következmények nélkül (akár indoklás nélkül is) bármely fél kezdeményezésére a munkaszerződés megszüntethető
A próbaidő célja, és jelentősége
A próbaidő célja, hogy mindkét fél meggyőződhessen arról, hogy a munkaviszony az elképzeléseiknek megfelelő-e. A munkavállaló arról, hogy a munkaköri feladatok és munkakörülmények a munkáltató által elmondottaknak valóban megfelelnek, és ő maga is képes a kritériumokat teljesíteni, a munkáltató pedig kockázatok vállalása nélkül a gyakorlatban győződhet meg a munkavállaló alkalmasságáról.
A próbaidő célja, hogy mindkét fél meggyőződhessen arról, hogy a munkaviszony az elképzeléseiknek megfelelő-e. A munkavállaló arról, hogy a munkaköri feladatok és munkakörülmények a munkáltató által elmondottaknak valóban megfelelnek, és ő maga is képes a kritériumokat teljesíteni, a munkáltató pedig kockázatok vállalása nélkül a gyakorlatban győződhet meg a munkavállaló alkalmasságáról.
A kockázatokat a munkáltató számára a munkaviszony megszüntetésének garanciái jelentik.
Ezek közül a próbaidő alatti megszüntetés esetén
Ezek közül a próbaidő alatti megszüntetés esetén
- nincs felmondási idő, ezért a munkáltatónak nem kell felmondási időre bért fizetni, a munkavállalónak pedig nem kell kitöltenie a felmondási időt
- a munkáltató részéről közölt megszüntetés esetén azt nem kell indokolnia
nem vonatkoznak a munkáltatóra a felmondási tilalmak (pl. táppénz alatt is felmondhat)
A próbaidő alkalmazása
A próbaidőt a felek a munkaszerződésben rögzíthetik, hossza harminc nap, aminél a felek a munkaszerződésben rövidebb vagy hosszabb, de maximum háromhavi időtartamban is megállapodhatnak.
Ezek alapján:
- a munkáltató részéről közölt megszüntetés esetén azt nem kell indokolnia
nem vonatkoznak a munkáltatóra a felmondási tilalmak (pl. táppénz alatt is felmondhat)
A próbaidő alkalmazása
A próbaidőt a felek a munkaszerződésben rögzíthetik, hossza harminc nap, aminél a felek a munkaszerződésben rövidebb vagy hosszabb, de maximum háromhavi időtartamban is megállapodhatnak.
Ezek alapján:
- ha a munkaszerződés nem tartalmaz próbaidőt, akkor azt nem lehet alkalmazni
- ha a munkaszerződésben szerepel próbaidő, de nem állapodnak meg annak hosszáról, akkor a próbaidő harminc nap
- ha időtartamot is rögzítenek a szerződésben, akkor az 0-3 hónapig terjedhet.
Amennyiben a munkáltatónál van szakszervezet és kollektív szerződés, akkor az abban szereplő időtartam az az irányadó. A kollektív szerződésben a próbaidő hossza akár hat hónapra is növelhető.
- ha a munkaszerződésben szerepel próbaidő, de nem állapodnak meg annak hosszáról, akkor a próbaidő harminc nap
- ha időtartamot is rögzítenek a szerződésben, akkor az 0-3 hónapig terjedhet.
Amennyiben a munkáltatónál van szakszervezet és kollektív szerződés, akkor az abban szereplő időtartam az az irányadó. A kollektív szerződésben a próbaidő hossza akár hat hónapra is növelhető.
Amire a próbaidő alkalmazásánál figyelni kell
Próbaidőt kikötni csak a munkaszerződésben, és csak a munkaviszony létesítésekor lehet, utólag, a munkába lépést követően ezt már nem lehet megtenni. Az utólagos kikötés még a felek közös megegyezése esetén is érvénytelen lesz.
Próbaidőt kikötni csak a munkaszerződésben, és csak a munkaviszony létesítésekor lehet, utólag, a munkába lépést követően ezt már nem lehet megtenni. Az utólagos kikötés még a felek közös megegyezése esetén is érvénytelen lesz.
A próbaidő alatti azonnali, indoklás nélküli munkaviszony megszüntetést csak a próbaidő lejárta előtt lehet a munkavállalóval érvényesen közölni. Közöltnek akkor lehet tekinteni a megszüntetést, ha a munkavállaló azt kézhez vette (pl. táppénzen lévő munkavállalóval postai úton közölt megszüntetés esetén az átvétel dátumának kell a próbaidőn belül lennie).
Forrás : wikipedia.hu
Egy kis további segítség :
1. A próbaidő időtartama
Próbaidő a munkaszerződésben, a munkaviszony kezdetétől legfeljebb 3 hónapra köthető ki (ha van kollektív szerződés és lehetővé teszi, akkor legfeljebb 6 hónapra).
A munkáltató az első szarvashibát ott követte el, hogy rosszul számolt! A próbaidő esetén ugyanis a határidő számítás szabályai nem alkalmazandók, mert a próbaidő nem határidő, hanem időtartam. Ez jelen esetben azt jelenti, hogy a próbaidő első napja február elseje (a munkakezdés napja) volt és ez a nap is beleszámít a próbaidőbe, így a próbaidő április 30-án véget ért. (Egyébként az a határidő számítási szabály sem lenne alkalmazható, hogy amennyiben a határidő utolsó napja nem munkanapra esik, akkor az azt követő első munkanapon jár le a határidő.)
2. Felmondás indokolása
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás sajátossága, hogy erre indokolás nélkül kerülhet sor. Lehet persze indokolni, de nem érdemes! Abban az esetben ugyanis, ha a fél (jelen esetben a munkáltató) indokol, akkor az indokolásnak meg kell felelnie az általános követelményeknek: világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Az olyan általánosságok, mint „pontatlan”, „határidők elmulasztása” stb. nem felelnek meg ennek az elvárásnak.
Jelen esetben, mivel a határidő elmulasztása önmagában is jogellenessé teszi a felmondást, így az azonnali hatályú felmondás nem a túlbuzgóságon, a fölöslegesen átadott, de nem megfelelő indokoláson bukott el.
3. Jogorvoslat lehetősége
Vajon meddig lehetne a jogellenes felmondást megtámadni? – ötlik fel a kérdés Petrában. Ügyvéd barátja azonnal meg is válaszolja a kérdést: a keresetindítás határideje 30 nap a közléstől számítva (ez jelen ügyben már eltelt), de ha a jogorvoslati kioktatás (azaz a jogorvoslat lehetőségéről és határidejéről való tájékoztatás) elmaradása esetén a kereset 6 hónapon belül előterjeszthető. (Petrának tehát van még ideje megfontolni, hogy bírósághoz forduljon-e.)
Forrás : http://jogisztorik.blog.hu
Ha tetszett a cikk, kérjük oszd meg, hogy mások is láthassák!